2007-03-19T16:53:18Z tag:blog.livedoor.jp,2007:kiyotakeyokohari2 kiyotakeyokohari2 livedoor Blog Copyright (c) 2007, kiyotakeyokohari2 2007-03-19T07:53:11Z 2007-03-19T16:53:11+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2007:kiyotakeyokohari2.53196698

Ａ　原則として、１ヶ月につき４５時間、１年間につき３６０時間が残業時間の上限の目安でしょう ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

時間外手当 Ａ　原則として、１ヶ月につき４５時間、１年間につき３６０時間が残業時間の上限の目安でしょう

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続きを読む]]> kiyotakeyokohari2 2007-03-13T05:52:46Z 2007-03-13T14:52:46+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2007:kiyotakeyokohari2.53031358

Ａ　常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

就業規則 Ａ　常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。

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続きを読む]]> kiyotakeyokohari2 2007-03-06T12:45:24Z 2007-03-06T21:43:41+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2007:kiyotakeyokohari2.52848073

Ａ　管理監督者の肩書きだけであり、管理監督者としての実質を有していないのであれば、原則通り時間外手当を支払わなければなりません。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

時間外手当 Ａ　管理監督者の肩書きだけであり、管理監督者としての実質を有していないのであれば、原則通り時間外手当を支払わなければなりません。

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Ａ　懲戒処分や損害賠償請求などの処置が考えられますが、損害賠償請求については立証が困難なことが多く見られます。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

問題社員 Ａ　懲戒処分や損害賠償請求などの処置が考えられますが、損害賠償請求については立証が困難なことが多く見られます。

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Ａ　いわゆる三六協定が締結され労基署に届け出た場合であり、かつ、就業規則等に合理性を有する一定の場合に時間外労働（残業）を行わせることができる旨の記載があるときには、残業命令を行うことができ、これに対する拒否は業務命令違反として懲戒処分の対象となります。 ...

問題社員 Ａ　いわゆる三六協定が締結され労基署に届け出た場合であり、かつ、就業規則等に合理性を有する一定の場合に時間外労働（残業）を行わせることができる旨の記載があるときには、残業命令を行うことができ、これに対する拒否は業務命令違反として懲戒処分の対象となります。

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Ａ　会社としては、できる限り労働者の時季指定の希望に沿うよう努力すべきですが、それでも事業の正常な運営を妨げる場合には、休暇の時季を変更するよう指示することができます。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

問題社員 Ａ　会社としては、できる限り労働者の時季指定の希望に沿うよう努力すべきですが、それでも事業の正常な運営を妨げる場合には、休暇の時季を変更するよう指示することができます。


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Ａ　突然解雇することは難しいでしょうが、何度も戒告等の処分を行ったにもかかわらず態度が改まらず、その者の行為により著しく会社の業務遂行が妨げられているようであれば、解雇が有効と認められる余地があります。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

問題社員 Ａ　突然解雇することは難しいでしょうが、何度も戒告等の処分を行ったにもかかわらず態度が改まらず、その者の行為により著しく会社の業務遂行が妨げられているようであれば、解雇が有効と認められる余地があります。


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続きを読む]]> kiyotakeyokohari2 2007-01-28T14:39:00Z 2007-01-28T23:39:00+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2007:kiyotakeyokohari2.51917397

A　重大な経歴の詐称が存在するときには、解雇が認められることがあります。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

問題社員 A　重大な経歴の詐称が存在するときには、解雇が認められることがあります。


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続きを読む]]> kiyotakeyokohari2 2007-01-25T10:43:21Z 2007-01-25T19:43:21+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2007:kiyotakeyokohari2.51848420

Ａ　原則として従わなければなりませんが、配転命令が不当な目的のためなされたときや、通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるときは、配転命令は権利濫用として無効になります。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

業務命令 Ａ　原則として従わなければなりませんが、配転命令が不当な目的のためなされたときや、通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるときは、配転命令は権利濫用として無効になります。


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続きを読む]]> kiyotakeyokohari2 2007-01-21T13:58:46Z 2007-01-21T22:58:46+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2007:kiyotakeyokohari2.51765935

Ａ　無条件に認められるわけではありませんが、このような規制が必要かつ合理的な範囲内であれば有効と認められます。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

誓約書 Ａ　無条件に認められるわけではありませんが、このような規制が必要かつ合理的な範囲内であれば有効と認められます。


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Ａ　試用期間中であっても、自由に解雇することはできず、解雇には客観的合理的理由が必要とされます。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

問題社員 Ａ　試用期間中であっても、自由に解雇することはできず、解雇には客観的合理的理由が必要とされます。


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Ａ　借金に関する問題は、私生活上の事情であるため、原則として懲戒処分や解雇の対象となりません。但し、その従業員が借金を気にするあまり仕事が疎かになっているなどの事情が認められる場合には、譴責等の懲戒処分の対象となる場合がありますが、解雇は難しいでしょう。 ...

問題社員 Ａ　借金に関する問題は、私生活上の事情であるため、原則として懲戒処分や解雇の対象となりません。但し、その従業員が借金を気にするあまり仕事が疎かになっているなどの事情が認められる場合には、譴責等の懲戒処分の対象となる場合がありますが、解雇は難しいでしょう。

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Ａ　私用メールの頻度等の諸事情を考慮し、合理的理由が認められないようでしたら懲戒処分の対象となります。但し、懲戒処分の内容は譴責などの軽い処分に留まり、よほどの事情がない限り解雇することは難しいでしょう。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

問題社員 Ａ　私用メールの頻度等の諸事情を考慮し、合理的理由が認められないようでしたら懲戒処分の対象となります。但し、懲戒処分の内容は譴責などの軽い処分に留まり、よほどの事情がない限り解雇することは難しいでしょう。


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Ａ　損害の一部を負担させることは可能だと思われますが、全額を負担させることは原則として無理でしょう。 ←１回クリックしてから続きをご覧下さい。

損害賠償 Ａ　損害の一部を負担させることは可能だと思われますが、全額を負担させることは原則として無理でしょう。


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Ａ　原則として認められませんが、協調性欠如の程度によっては解雇が許される余地があります。しかし、まずは本人に対して指導・注意を行い、場合によってはチームワークを必要としない部署へ配転するなどの対処をとるべきでしょう。 ←１回クリックしてから続きをご覧下...

問題社員 Ａ　原則として認められませんが、協調性欠如の程度によっては解雇が許される余地があります。しかし、まずは本人に対して指導・注意を行い、場合によってはチームワークを必要としない部署へ配転するなどの対処をとるべきでしょう。

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